سلوك المواطنة التنظيمي …دراسات

عاهد جمعة الخطيب
باحث علمي في الطب
والفلسفة وعلم الاجتماع
11- دراسة (حجاج، 2012 ) بعنوان “دور العدالة التنظيمية في تعزيز سلوك المواطنة التنظيمية: دراسة استطلاعية لآراء العاملين في شركة توزيع كهرباء محافظات غزة” والتي كشفت نتائجها إلى توافر العدالة التنظيمية بشكل متوسط بينما مستويات سلوك المواطنة التنظيمية مرتفعة، وأظهرت النتائج أن هناك علاقة بين العدالة التنظيمية بأبعادها (عدالة التوزيع، والعدالة الإجرائية، وعدالة التعاملات) وسلوك المواطنة التنظيمية وأن عدالة التعاملات هي أفضل مجال يمكن التنبؤ من خلاله بسلوك المواطنة التنظيمية في شركات الكهرباء في قطاع غزة.
12- دراسة (المعاني، 2013 ) بعنوان “أثر القيادة التحويلية على المواطنة التنظيمية لدى العاملين في الجامعة الأردنية: دراسة ميدانية”، وهدفت بشكل مباشر إلى التعرف على الأثر الذي يتركه نمط القيادة التحويلية على انتهاج سلوك المواطنة التنظيمية في الجامعة، وشملت الدراسة على عينة عشوائية بلغ تعدادها 319 موظفاً، وخلصت النتائج إلى أن القيادات في الجامعة الأردنية تتبنى نمط القيادة التحويلية بدرجة متوسطة، بينما كان لدى المبحوثين شعور عالٍ من حيث المواطنة التنظيمية، كما أظهرت وجود أثر للقيادة التحويلية على سلوك المواطنة التنظيمية حيث فسرها معامل R.
13- دراسة (المغربي, 2003) بعنوان ” أثر محددات إدراك الدعم التنظيمي علي دافعية الأفراد للإنجاز بالتطبيق علي الشركات الصناعية التابعة لقطاع الأعمال العام بمحافظة الدقهلية”.
هدفت هذه الدراسة الى تحقيق عدة نقاط منها: تحديد ماهية إدراك الدعم التنظيمي، وأهميته، والعوامل المؤثرة فيه، وتلك التي يؤثر فيها . والوقوف على محددات الدعم التنظيمي للعاملين وأثرها على دافعية الأفراد للإنجاز من خلال بناء نموذج سببي يحدد مسار العلاقة بين المتغيرات المستقلة المستخدمة في النموذج والتي تتمثل في: العدالة التنظيمية ، وسلوك القادة ، والمشاركة في اتخاذ القرارات ، ودعم وتأكيد الذات ، وبيان أثرها على إدراك الأفراد للدعم التنظيمي، ثم بيان أثر ذلك على الالتزام التنظيمي ، ثم تحديد مسار علاقة كل متغير من هذه المتغيرات المستقلة بالمتغير التابع وهو دافعية الأفراد للإنجاز وذلك باستخدام أسلوب تحليل المسار Path Analysis. وقد اجريت هذه الدراسة في بالشركات الصناعية التابعة لقطاع الأعمال العام بمحافظة الدقهلية, وضمت الدراسة عينة قوامها 377 عاملا حيث تم توزيع الاستبانة عليهم. وقد اظهرت نتائج الدراسة صدق وصلاحية النموذج السببي المقترح في تفسير العلاقات بين متغيرات الدراسة, وتأثير المتغيرات المستقلة على المتغير التابع, وقد تأثرت دافعية الإنجاز بالمتغيرات التالية: إدراك الدعم التنظيمي ، الالتزام التنظيمي ، العدالة التنظيمية ، المشاركة في اتخاذ القرار ، سلوك القادة لمساندة المرؤوسين ، ودعم تأكيد الذات لدى العاملين.
14- دراسة (ابو بكر, 2010) بعنوان: “اثر تمكين العاملين في الولاء التنظيمي لدى العاملين في شركة سوناطراك الجزائرية”. ﻫﺩﻓﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﺜﺭ ﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭلاءﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟـﺩﻯ ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺸﺭكة ﺴﻭﻨﺎﻁﺭﺍﻙ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ، ﻭﻗﺩ ﺘﺤﺩﺩ ﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺄﺒﻌﺎﺩﻩ ﺍﻷﺭﺒﻌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜﻠﺕ ﻓﻲ (ﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﻌﻤل، كفاءة ﺍﻟﻌﻤل، ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل، ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل). وقد شملت الدراسة 383 مشاركا. وقد بينت نتائج الدراسة وجود اثر ﻟﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭلاءﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ ﻷﻓـﺭﺍﺩ ﺸـﺭكة ﺴـﻭﻨﺎﻁﺭﺍﻙ ﺍﻟﺒﺘﺭﻭﻟﻴـﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ. كما بينت نتائج الدراسة عدم وجود فوارق ذات دلالة احصائية لمستوى ادراك العاملين بسبب المتغيرات الديموغرافية التالية: ﺍﻟﺠﻨﺱ، ﺍﻟﻌﻤﺭ، ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ، ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ. بينما وجدت فروق ذات دلالة احصائية لمستوى ادراك العاملين بسبب الخبرة.
15- دراسة (نوح, علياء حسني, 2013) بعنوان “اثر الدعم التنظيمي على أداء الشركات وسلوك المواطنة التنظيمية دراسة تطبيقية في الشركات الصناعية بمدينة سحاب”. هدفت هذه الدراسة إلى معرفة اثر الدعم التنظيمي على أداء الشركات واثر سلوك المواطنة التنظيمية على أداء هذه الشركات. وقد ضمت عينة الدراسة 113 مشاركا. وقد بينت نتائج الدراسة وجود تأثير معنوي ذو دلالة للدعم التنظيمي بابعاده في سلوك المواطنة التنظيمي واداء الشركات الاردنية عند مستوى دلالة (0.05 α<), كما بينت النتائج ايضا وجود تأثير معنوي ذو دلالة معنوية لسلوك المواطنة التنظيمي في اداء الشركات الصناعية الاردنية عند مستوى دلالة (0.05 α<), وكذلك بينت نتائج الدراسة وجود تأثير معنوي ذو دلالة للدعم التنظيمي في اداء الشركات بوجود سلوك المواطنة التنظيمي في الشركات الصناعية الاردنية عند مستوى دلالة (0.05 α<).
16- دراسة (الاسدي, 2014) بعنوان “أثر الدعم القيادي المدرك في إطار أبعاد تمكين العاملين لتعزيز الكفاءة التنظيمية بحث تحليلي لآراء عينة من العاملين في مديرية اتصالات وبريد النجف الاشرف”. هدف هذا البحث إلى التعرف على اثر أبعاد تمكين العاملين بأبعـاده الثلاثـة (المـشاركة بالمعلومـات، والثقافة، والهیكل التنظیمي)، والدعم القیادي المـدرك بأبعـاده الثلاثـة (المكافئـات المنظمیـة، والـدعم القیـادي، والعدالـة الإجرائیـة)، فـي تعزیـز الكفـاءة التنظیمیـة، وقـد اسـتخدمت الباحثـة المـنهج الوصـفي التحلیلـي، وتـم اختیار مجتمع البحث من العاملین في مدیریـة اتـصالات وبریـد النجـف الاشـرف، كمـا اسـتخدمت الاسـتبانة كـأداة رئیـسیة لجمـع البیانـات. اذ تـم توزیـع (300) اسـتبانه علـى المهندسـین والفنیـین تـم اختیـارهم عـشوائیا، تـم اسـترجاع (295) اسـتبانه كانـت منهـا (289) اسـتبانه صـالحة للتحلیـل الإحـصائي، وتـم تحلیـل واختبـار العلاقات عن طریـق تحلیـل علاقـات الارتبـاط والتـأثیر بـین المتغیـرات بأسـتخدام برنـامج الحزمـة الإحـصائیة للعلوم الاجتماعیة (spss) . وتوصل البحث إلـى مجموعـة مـن الاسـتنتاجات أهمهـا : ان هنالـك مـستویات مقبولة في تمكین العاملین (ضمن عینة البحث)، وجماعـات العمـل فیهـا تـشعر بمـستوى مـن الـدعم القیـادي یــساهم فـــي تعزیــز الكفـــاءة التنظیمیــة. وفـــي ضـــوء الاســتنتاجات التـــي تــم التوصـــل إلیهــا طرحـــت بعـــض التوصیات ذات العلاقة بطبیعة المنظمة المبحوثة.
17- (الشنطي, 2015) بعنوان ” دور الدعم التنظيمي كمتغير معدل في العلاقة بين الضغوط الوظيفية والاداء الوظيفي.” هدفت هذه الدراسة الى التعرف الى مستوى الأداء الوظيفي للممرضين العاملين في المستشفيات الحكومية الفلسطينية بقطاع غزة، والى التعرف الى مستوى الضغوط الوظيفية التي يتعرضون لها، وكذلك الكشف عن مدى وجود علاقة بين الضغوط الوظيفية والأداء الوظيفي للممرضين، بالإضافة الى التحقق من تأثير الدعم التنظيمي كمتغير معدل في العلاقه بين الضغوط الوظيفية والأداء الوظيفي. وقد تمت الاستفادة من الاستبانة التي طورت بالاعتماد علي الأدوات المستخدمة في الدراسات السابقة. وتمثل حجم العينة (306( من الممرضين العاملين في المستشفيات الحكومية في قطاع غزة، الذين اختيروا بطريقة العينة العشوائية البسيطة وكانت نسبة الاستجابة (78.4%) . ولتحليل بيانات الدراسة، فقد استخدمت الأساليب الإحصائية المتعددة، وشملت الإحصائيات الوصفية، الثبات التحليل العاملي، تحليل الارتباط ومعادلة الانحدار الهرمية.وقد خلصت الدراسة الى أن مستوى الأداء الوظيفي للممرضين كان متوسطا، وأن العاملين في مهنة التمريض يعانون من مستوى ضغوط وظيفية مرتفع بلغ (3.82) . بينما بينت الدراسة وجود علاقه عكسية بين الضغوط الوظيفية والأداء الوظيفي. وأن الدعم التنظيمي يعدل العلاقه بين الضغوط الوظيفية، وبين أبعاد الأداء الوظيفي (أداء المهمة والأداء السياقي) .وأخيرا أوصت الدراسة صناع القرار في وزارة الصحة بإنجاز خطة استراتيجية طويلة الأمد لإدارة الضغوط الوظيفية.بالإضافة الى استخدام أنظمة فعالة، للتأكد من أن الممرضين يحققون مستويات من الأداء الوظيفي المتفق عليه، واتخاذ الإجراءات التصحيحية لمنع حدوث الأخطاء.
18- دراسة (ماضي, 2014) بعنوان “أثر الدعم التنظيمي على تنمية الاستغراق الوظيفي لدى العاملين في مكتب غزة الإقليمي التابع للأونروا”
هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر الدعم التنظيمي على تنمية الاستغراق الوظيفي لـدى العاملين في مكتب غزة الإقليمي التابع للأونروا، وتحديد وسائل الدعم التنظيمي التي يقـدمها المكتب الإقليمي والبحث عن معوقات استخدام الدعم التنظيمي، إضافة إلـى تقـديم بعـض التوصيات التي تساهم في تطوير أساليب الدعم التنظيمـي للوصـول لدرجـة عاليـة مـن الاستغراق الوظيفي. وقد تكون مجتمع الدراسة من العاملين في مكتب غزة الإقليمي التابع للأونروا من الدرجة الوظيفية العاشرة إلى الدرجة الوظيفية العشرين، حيث بلغ العدد الإ جمالي 327 عامل، وقد تم اختيار عينة طبقية عشوائية بلغت 270 عامل، أي بنسبة 82.52% من مجتمع الدراسة، وقـد استخدم الباحث الاستبانة كأداة لجمع البيانات، تكونت الاستبانة من جزأين، حيث تم تخصيص الجزء الأول للمعلومات الشخصية للموظف، بينما تناول الجزء الثاني محـورين الأول هـو الدعم التنظيمي ويضم أربع مجالات وهـي (العدالـة التنظيميـة، سـلوك القـادة لمـساندة المرؤوسين، المشاركة في اتخاذ القرارات ، دعم وتأكيد الذات لدى العاملين ) والمحور الثـاني هو الاستغراق الوظيفي. وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج من أهمها وجود علاقة ذات دلالة إحصا ئية بين الـدعم التنظيمي وتنمية الاستغراق الوظيفي لدى العاملين في مكتب غزة الإقليمي الأونروا بدرجـة متوسطة ومقبولة، كما بينت الدراسة وجود فروق بين متوسطات تقديرات عينة الدراسة حول المجالات مجتمعة معاً تعزى إلى الدائرة التي يعمل بها الموظف وإلى سنوات الخبرة فقط. وأوصى الباحث في دراسته بضرورة مراجعة وكالة الغوث لوسـائل الـدعم التنظيمـي المتبعة حالياً في تعزيز الموظفين من خلال مراجعة نظام الأجـور والمكافـآت وضـرورة إشراك العاملين في اتخاذ القرارات بشكل أكبر، وتنظيم وتوفير متطلبا ت الاستقرار الوظيفي، وزيادة رفاهية الموظفين، وتدريب القادة والمدراء على تعزيز العلاقة بينهم وبين المرؤوسين.
6- دراسة (Moorman, 1991) بعنوان
” Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors”
” العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمية
هدفت الدراسة إلى اختبار علاقة السببية بين العدالة التنظيمية والتفاعل مع المشرف وخمسة أبعاد لسلوك المواطنة التنظيمية، كذلك مقارنة أثر أنواع العدالة التنظيمية مع أثر الرضا الوظيفي على سلوك المواطنة التنظيمية. وقام الباحث بجمع البيانات من عينة بلغت (225) مفردة من العاملين بشركتين صناعيتين أمريكيتين. وتم التحليل على خطوتين منفصلتين. وكشفت الدراسة عن عدة نتائج منها:
– أنه يوجد أثر معنوي لإدراك العاملين لعدالة علاقة التفاعل مع المشرف على أبعاد سلوك المواطنة التنظيمية.
– لا يوجد أثر معنوي للرضا الوظيفي على أبعاد سلوك المواطنة التنظيمية في حالة إدخال مقاييس إدراك الأفراد للعدالة التنظيمية.
7- دراسة (Schappe, 1998) بعنوان
” The influence of job satisfaction organizational commitment, and fairness perceptions on organizational citizenship behavior”
أثر الرضا الوظيفي والانتماء الوظيفي والشعور بالعدالة على سلوك المواطنة التنظيمية
هدفت الدراسة إلى الكشف عن أثر الرضا الوظيفي والانتماء والشعور بالعدالة على سلوك المواطنة التنظيمية. وقام الباحث بجمع البيانات من عينة بلغت ( ١٥٠ ) موظفًا في إحدى شركات التأمين. وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج منها:
١) أن للرضا الوظيفي والشعور بالعدالة والانتماء التنظيمي كل على حدة القدرة التنبؤية بسلوك المواطنة التنظيمية.
٢) أن الانتماء الوظيفي كان المحدد المعنوي لسلوك المواطنة التنظيمية.
8- دراسة (Farh et al, 2002) بعنوان
“ Organizational citizenship Behavior in the people s Republic of China”
سلوك المواطنة التنظيمية في جمهورية الصين الشعبية
هدفت إلى دراسة نماذج سلوك المواطنة التنظيمية في جمهورية الصين الشعبية، ذلك البلد الشيوعي ذو التقاليد الشمولية الصارمة. وقد قام الباحثون بجمع البيانات والمعلومات من عينة متنوعة مكونة من ( ١٦٦ ) موظفًا ومديرًا يعملون في مؤسسات ذات ملكية جماعية، ومؤسسات خاصة في جمهورية الصين الشعبية بلغ عددها ( ٧٥ ) مؤسسة. حيث طلب من المستجيبين أن يدون كل منهم من ( ٥) إلى ( ١٠ ) من سلوكيات المواطنة التنظيمية بناءً على ملاحظاته اليومية لسلوكياته وسلوكيات زملائه في المؤسسة.، ومنها تم جمع ( ٧٥٦ ) ممارسة سلوكية تطوعية يمكن ملاحظتها بصفة عامة في أماكن العمل. خضعت تلك الممارسات فيما بعد لتحليلات ذات محتوى صارم وذلك لتحديد الأبعاد الكبرى لسلوك المواطنة التنظيمية، واستبعد منها حوالي ( ٦٦ ) سلوكًا لم يكن معناها واضحًا. ليتبقى ( ٦٩٠ ) سلوكًا تم استخدامها. وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالية:
١) أن هناك ( ١١ ) بعدًا للسلوك المواطنة التنظيمية يمكن تقسيمها إلى مجموعتين: ( ٥) أبعاد
عامة هي: [ المبادرة، مساعدة الزملاء، التصويت، المشاركة في أنشطة المجموعة، تعزيز صورة الشركة ]، و( ٦) أبعاد ممتدة هي: [ التعليم الشخصي، المشاركة في الرفاهية الاجتماعية، حماية وحفظ موارد الشركة، المحافظة على نظافة مكان العمل، الانسجام مع الآخرين، الإذعان للمعايير الاجتماعية ] .
٢) أن مفهوم سلوك المواطنة التنظيمية في الصين يختلف عن نظيره الغربي، وأنه جزء لا
يتجزأ من السياق الاجتماعي والثقافي الفريد الذي يتصف به هذا البلد .
٣) إن تركيبة أبعاد سلوكيات المواطنة التنظيمية في جمهورية الصين الشعبية التي تم التوصل
إليها هي تركيبة صحيحة، تم اختبارها في الولايات المتحدة الأمريكية حيث تم التوصل إلى نفس التركيبة والبنية لهذه الأبعاد الخاصة بسلوك المواطنة التنظيمية. وبالتالي يمكن قياس هذه العوامل في البيئات الأخرى المختلفة.
9- دراسة (Erturk et al., 2004) بعنوان
” Promoting organizational citizenship behaviors: Relative effects of job satisfaction, organizational commitment, and perceived managerial fairness”
“تدعيم سلوكيات المواطنة التنظيمية: التأثير النسبي للرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي، وإدراك العدالة الإدارية
هدفت الدراسة إلى معرفة واستكشاف الآثار النسبية للرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي، وإدراك العدالة الإدارية على سلوكيات المواطنة التنظيمية للموظفين من ذوي الياقات الزرقاء في المصانع الإنتاجية. وفي سبيل ذلك قام الباحثون بتطبيق استبانة الدراسة على عينة عشوائية تتكون من ( 150) موظفًا ينتمون إلى ثلاثة شركات إنتاجية تركية، استجاب منهم ( ١٠٧ )، وقد كشفت الدراسة عن عدة نتائج منها:
١) أن هناك تأثير ايجابي للالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي والعدالة الإدارية على سلوك المواطنة التنظيمية.
٢) أن الموظفين الأتراك يعتبرون أن العدالة الإدارية هي أهم العوامل تأثيرًا على سلوكيات لمواطنة التنظيمية.
10- دراسة (Markoczy & Xin, 2004) بعنوان
” The virtues of omission in organizational citizenship behavior”
آثار الإهمال على سلوكيات المواطنة التنظيمية
هدفت الدراسة إلى إيضاح أن تجنب التصرفات الضارة بالآخرين يلعب دورًا رئيسيًا في سلوك المواطنة التنظيمية. ولاختبار هذه الفرضية قام الباحثان بجمع البيانات من ( ٥٢٤ ) مديرًا أمريكيًا وصينيًا ضمن ثلاثة مدارس أعمال ( اثنتان في أمريكا وواحدة في الصين ). وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالية :
١) أن الجنسية الصينية ترى أن الحفاظ على درجة التناغم بين الأشخاص وحماية المصادر التنظيمية التي يمكن رؤيتها كسلوكيات مواطنة تنظيمية، ولكن موضوع العلاقة بين الجنسية الصينية وهذين التصرفين المتجنبين يمكن تسويته من خلال مكونات مفهومهم للضرر الذي ينتج عن مخالفة مثل هذين التصرفين وسهولة الابتعاد عنها.
٢) أن الجنسية الأمريكية ترى أن الروح الرياضية واللطف والمعاملة كسلوكيات مواطنة تنظيمية، ولكن العلاقة بين الجنسية الأمريكية وبين هذين التصرفين المجتنبين يمكن تسويته من خلال تركيبية مفهوم الضرر الناتج عن خرق هذين التصرفين وسهولة الابتعاد عن ذلك.
الدراسات الاجنبية :
1- دراسة (Lo, 2009) بعنوان
” Dimensionality of Organizational Citizenship Behavior (OCB) in a Multicultural Society: The Case of Malaysia ”
ابعاد سلوك المواطنة التنظيمية في مجتمع متعدد الثقافات: الحالة الماليزية.
هدفت الدراسة إلى التحقق من صلاح أبعاد سلوك المواطنة التنظيمية التي وضعها أورجن في العام 1998 والتي افترض خلالها خمسة أبعاد لذلك السلوك في البيئة الماليزية. وشملت الدراسة 10 شركات صناعية في ماليزيا وتم توزيع استبانة على الموظفين العاملين في هذه الشركات الصناعية، وكشفت الدراسة أن أربعة أبعاد من سلوك المواطنة التنظيمية (السلوك الحضاري “سلوك الفضيلة”، والكياسة، والإيثار، الامتثال) هي التي ظهرت في تلك الشركات المبحوثة في البيئة الماليزية، أيضاً كشفت نتائج الدراسة أن بُعد الروح الرياضية لا يصلح في البيئة الماليزية، كما أظهرت بعض التشابهات والاختلافات بشأن أبعاد سلوك المواطنة التنظيمية في ثقافة الأعمال الماليزية.
2- دراسة (Bateman & Organ, 1983) بعنوان
“Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee citizenship”
الرضا الوظيفي والجندي المخلص: العلاقة بين العاطفة وسلوك المواطنة لدى الموظف
والتي هدفت إلى قياس وتقويم عدد من الأنشطة التي يقوم ﺑﻬا الفرد في المنظمات. وقد تم جمع بيانات الدراسة من عينة من الموظفين بلغت ( ٧٧ ) مفردة من الإداريين غير الأكاديميين في جامعة بوسط غرب الولايات المتحدة الأمريكية، على مرحلتين زمنيتين تفصل بينهما خمسة أسابيع، باستخدام مقياس يتكون من ( ٣٠ ) فقرة، شملت سلوكيات مثل: الطاعة والالتزام، الإيثار، الاعتمادية، الأوقات المستقطعة، التعاون، الشكاوى، النقد والمشاجرة مع الآخرين. وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج منها:
1- أظهرت نتيجة فحص الأبعاد المتوقعة لسلوكيات المواطنة التنظيمية وجود بعدين هما: الإيثار، والالتزام العام.
2- تتأثر سلوكيات المواطنة التنظيمية بالرضا الوظيفي للعاملين. فالأفراد الذين لديهم رضا عال يقومون بسلوكيات موالية اجتماعيًا أو مواطنة تنظيمية.
3- دراسة ((Smith et al., 1983 بعنوان
“Organizational citizenship behavior, its nature and antecedents”
سلوكيات المواطنة التنظيمية : طبيعتها ومحدداتها
والتي هدفت إلى إيضاح طبيعة ومحددات سلوكيات المواطنة التنظيمية كنوع من أنواع الأداء الذي يمكن ربطه بالرضا، كما تمت مناقشة هذه السلوكيات وأهميتها في المنظمات. وفي سبيل ذلك قام الباحثون بجمع البيانات من عينة مكونة من ( ٤٢٢ ) موظفًا ومشرفًا يعملون في ( ٥٨ ) قسمًا في اثنين من البنوك التجارية. وقد توصلت الدراسة إلى عدة نتائج منها :
– أن سلوكيات المواطنة التنظيمية تشتمل على الأقل على بعدين منفصلين هما: الإيثار أو مساعدة أفراد معينين، والالتزام العام.
– أن للرضا الوظيفي تأثيرًا مباشرًا على سلوك المواطنة التنظيمية، وبصفة خاصة عندما يقاس للحالة المزاجية فهو عامل تنبؤ مباشر للإيثار أكبر منه للالتزام العام .
4- دراسة (Organ & Konovsky, 1989) بعنوان
“Cognitive Versus Affective Determinants of Organizational Citizenship Behaviour ”
المحددات المعرفية والمشاعرية لسلوك المواطنة التنظيمية
هدفت الدراسة إلى مقارنة الأهمية النسبية للتقييم المعرفي والحالة المزاجية في جانب تنبؤها بسلوك المواطنة التنظيمية. وتكونت عينة الدراسة من ( 93 ) مشرفًا و ( 461 ) موظفًا في مستشفيين. وظهر من نتائج التحليل الإحصائي لبيانات الدراسة:
1) وجود عاملين متعامدين هما المشاعر الإيجابية والمشاعر السلبية تؤثر على سلوك
المواطنة التنظيمية.
2) أن مقاييس الجانب المعرفي تتفوق على مقاييس الجانب المشاعري فيما يتعلق بالسلوكيات الاجتماعية الخاصة بالعمل.
3) أن الارتباط بين الرضا الوظيفي وسلوك المواطنة التنظيمية يرجع إلى وجود أسباب مشتركة لكلا المتغيرين.
4) أن متغير عدالة القائد قد أضاف نسبة معنوية إلى التباين بالنسبة لبعد الإيثار، وكذلك خصائص الوظيفة عندما تمت إضافتها لبعد الرضا وعدالة القائد.
5- دراسة (Farh et al., 1990) بعنوان
“Accounting For Organizational citizenship Behavior: Leader Fairness and Scope versus Satisfaction”
الاهتمام بسلوك المواطنة التنظيمية: عدالة القائد وبعد مهام العمل مقابل الرضا
هدفت الدراسة إلى اختبار أثر خصائص الوظيفة وعدالة القائد على سلوك المواطنة التنظيمية بعد استبعاد أثر الرضا الوظيفي. وتكونت عينة الدراسة من ( ١٩٥ ) مفردة من المهندسين وشاغلي الوظائف الكتابية والعاملة العادية في وزارة المواصلات في تايوان. وظهر من نتائج التحليل الإحصائي لبيانات الدراسة:
１) أن عدالة القائد وخصائص الوظيفة هما سببان أساسيان لسلوكيات المواطنة التنظيمية.
２) أن الارتباط بين الرضا الوظيفي وسلوك المواطنة التنظيمية يرجع إلى وجود أسباب مشتركة لكلا المتغيرين.
３) أن متغير عدالة القائد قد أضاف نسبة معنوية إلى التباين بالنسبة لبعد الإيثار، وكذلك خصائص الوظيفة عندما تمت إضافتها لبعد الرضا وعدالة القائد.