قانون الوظيفة العمومية واللجان المتساوية الأعضاء في الجزائر

 
 
موسى عزوڨ
في بیان الأسباب للأمر رقم 133-66 المؤرخ في 12صفر عام 1386الموافق 2یونیو سنة 1966 . المتضمن القانون الأساسي العام للوظیفة العمومیة جاءت الكلمات ” ثورية ” موزونة بدقة كأنما تقرأ بيان أول نوفمبر من جديد . أو دستور 2020 من ديباجته التي تعتبر جزء لا يتجزأ منه إلى آخر مادة فيه بمطلعها البهي :” الشعب الجزائري شعب حر ، ومصمم على البقاء حرا”.وذكرها للحراك الشعبي الأصيل. وأنت تقرأ بيان الأسباب ستشعر كما شعرت بذلك الجو من الثقة والطموح والحب الحقيقي للتخلص من نير الاستدمار واستعباد الناس وقد ولدتهم أمهاتهم أحرار ؟ كانت ثورة على كل المستويات بالقضاء على الإقطاع واستعادة الشخصية الجزائرية وتكريس مبدأ المساواة والحريات العامة. وتحس أن القانون يسعى لسد كل ثغرات استبدال ديكتاتور بدكتاتور آخر ؟ حيث حاول خلق كل الضمانات لمنع تغول الإدارة وجرم استغلال المنصب مع خلق رقابة قبلية وبعدية لإعطاء الشرعية والمشروعية لإعمال الإدارة عموما وللموظف على وجه الخصوص , وكان التطور ايجابيا لاحقا وعلى نفس النهج من قوانين وأوامر عملت على تكريس نفس المبادئ (2) . والقوانين التنظيمية اللاحقة المطبقة لها (3).ويذكر هنا على وجه الخصوص اللجان المتساوية الأعضاء وهي هيئات مشاركة لتسير الحياة المهنية للموظفين وهي من ضمانات الموظف الأساسية لمنع تعسف الإدارة واستغلالها من الأفراد للانتقام او التفرعن والاستعانة بهامان . بعيدا عن هدفها الأساس و تحقيقها لأهداف المرفق العام. حيث يستحيل ان يتصور وقوف اللجنة ضد الموظف ؟ ولا يمكن للسلطة شراء ذمتها او محاولة الضغط عليها بأي وسيلة كانت ( وإلا فخيبات الأمل في هذا الوطن ستتضاعف والكدمات مع الجروح . ومن الجدير بالتذكير في هذا المقام ان يعرف ويذكر كل عضو في اللجنة انه مسؤول أمام الله أولا ثم القانون وان من خيانة الأمانة وشهادة الزور البين الوقوف ضد الموظف والتسبب في قطع الأرزاق والذي هو من قطع الرقاب ).
سنحاول قراءة لمحة من هذا البيان المهم الذي أسس للوظيفة العامة ونشير إلى الأمر الأول 66-133 . ثم الأمر الأخير 06-03 المتضمّن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية. لنختم بذكر المرسوم الأول 84-10 ثم المرسوم الأخير 20-199 . المتعلق باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية في المؤسسات والإدارات العمومية.
أولا : إليك البيان رقم1( والأخير) بیان الأسباب :
إن فترة اختیار الموظفین بشكل جماعي عقب نیل الاستقلال قد انتهت فعلا و بدأت أثرها فترة جدیدة یتلخص غرضها في تدعیم الهیاكل الإداریة المعاد وضعها و تنظیمها و في ترتیبها و تنسیقها حتى تعطي الدولة قواعد ثابتة كانت متروكة في مرحلة التصمیم من جراء تسرع الحوادث. و بما أن الوظیفة العمومیة لم تكن مفتوحة قبل الاستقلال إلا للفرنسیین وحدهم فإن الموظفین آنذاك كانوا خاضعین للقوانین الأساسیة الفرنسیة العامة و الخاصة المهیأة في بعض الحالات تبعا للظروف السیاسة.حيث التوظیف كان یجري على أساس المسابقات بین المترشحین الحائزین لبعض الإجازات و كانت قواعد الترسیم و الترقیة تحدد في جمیع الحالات بطریق غیر مباشر یمر على عدد كبیر من القوانین الأساسیة .
و قد أحدث حصول بلدنا على الاستقلال انقلابا في شروط التوظیف و في مفهوم الوظیفة العمومیة في آن واحد فلم یكن في الأماكن إبقاء مبدأ المسابقات فیما یتعلق بالتوظیف و ذلك لعدم وجود الوقت كما أنه لم یكن في الأماكن المحافظة على مستوى التعلیم اللازم و ذلك لعدم وجود المترشحین و كان المرسوم رقم 503-62المؤرخ في 19یولیو سنة 1962المحددة بموجبه التدابیر المخصصة لتسییر الدخول إلى الوظیفة العمومیة عوض التوظیف الخارجي عن طریق المسابقات بالتوظیف عن طریق الشهادات و ذلك في كل من الأصناف ” أ ” و” ب” و “ج” و فضلا عن ذلك فلم تكن أیة شهادة مطلوبة للإنظمام إلى الصنف “د.”
و إلى جانب ذلك فإن القوانین الأساسیة الفرنسیة بعد أن جري تمدید صلاحیتها بمقتضى القانون رقم 157-62المؤرخ في 31دیسمبر سنة 1962لم تزل مطبقة فیما یتعلق بالتوظیف أو الترقیة الداخلیة و نشأ من الإیقاف المقرر طبقا للمنشور رقم 15م.ع/ و.ع المؤرخ في 10نوفمبر سنة 1962لكل إجراء یرمي إلى ترقیة الموظفین أو إعادة ترتیبهم تجمید وضعیتهم و إبقاؤهم في الدرجة الأولى من ترتیبهم….وبناء علیه فمن اللازم أن تقدم في نص رسمي المبادئ الأساسیة التي تحدد بموجبها من جهة الحقوق و الواجبات المرتبطة بصفة الموظف و ترسم من جهة أخرى كیفیات التوظیف.هذا هو الموضوع الذي یتناوله القانون الأساسي الذي تحدد بموجبه المبادئ الأساسیة لوظیفة العمومیة.النظام لكي یمیز نظام الوظیفة العمومیة یجب استخلاص مفهوم علاقة الإدارة بالموظف. إن المفهوم التعاقدي للوظیفة العمومیة قد رفض لعدة أسباب. ولهذا تم اختيار مفهوم الوظیفة العمومیة المهنیة . وبهذا المجهود فقط یمكن لإدارة فعالة أن تتوصل إلى تكوین نفسها و بهذا المجهود أیضا یمكن لبلدنا أن یخرج من التخلف الإداري ومن ثم من التخلف بوجه عام.
يختم البيان بذكر : – میدان التطبیق : موضحا سبب عدم تمدید القانون الأساسي إلى القضاة و إلى أفراد الجیش الوطني الشعبي و موظفي المؤسسات العمومیة ذات الطابع الصناعي والتجاري و الهیئات العمومیة و أخیرا إلى القائمین بشعائر الدین؟. ثم الهیئات الاستشاریة : حيث یعترف بموجب هذا الأمر للموظفین بوضعیة قانونیة و تنظیمیة إزاء الإدارة. و یترتب عن هذه الوضعیة عدد معین من التبعات التي تستوجب آثارها البحث عن توازن بین الضروریات القصوى للإدارة و المصالح الفردیة للموظف. إذ أن هذا الموظف لیست له أیة إمكانیة لیقطع من جانب واحد الصلة التي تربطه بالإدارة و لا سیما أنه لا یشارك في تحدید المحتوى الحقوقي للقرارات التي تنصبه في مهامه فظهر انه من اللازم إقامة موازنة بین هذه القواعد و ذلك بالاعتراف بالحق النقابي و بحمایة مصالحهم المهنیة في المجلس الأعلى للوظیفة العمومیة و اللجان المتساویة الأعضاء و اللجان والتقنیة المتساویة الأعضاء.ثم نظام الأجور. حيث من المقرر العمل مع احترام المبدأ الأساسي المتعلق بمساواة الأجور للموظفین الحائزین لنفس مستوى التأهیل و القائمین بوظائف متعادلة.ومن جهة أخرى فقد حدد عدد السلالم التي تتم فیها مدد المهن الوظیفیة بأربعة عشر. و ذلك سعیا وراء التبسیط. و تتضمن هذه السلالم الجدیدة متسعات كافیة و تراعي إلى أقصى حد الحالة الراهنة لهیئات الموظفین و ضرورة إخضاع مستویات التوظیف لنظام الدرجات في السلم الإداري.( فوضعت تحديدات من 100 ابتداء السلم رقم1للوظائف لا تتطلب أیة مؤهلات الى 350 .ابتداء السلالم 12و 13و 14 للوظائف تتطلب حالیا شهادة كاملة من التعلیم العالي و یحصل التمییز بینها حسب مستوى مؤهلات الموظفین و مستوى المسؤولیات المتحملة.( ثم تنظیم المهن الوظیفیة حيث تدخل المادة 7من الأمر حكما جدیدا یتضمن عدم الاحتفاظ بغیر رتبة واحدة عن كل هیئة و هذا الابتكار یمكن من تكییف تنظیم المهن الوظیفیة وفق حالة إدارتنا الفتیة و ذلك خلال العشر سنوات أو الخمس عشرة سنة القادمة. ثم التكوین : حيث إن المادتین 22و 23من القانون الأساسي إذ تسترعیان النظر إلى أهمیة الممنوحة لتكوین الإطارات ، تقر أن أهمیة دور الإدارة في التنمیة المتوازنة للهیاكل الإجتماعیة و الاقتصادیة لبلدنا .ثم أخيرا الدخول في حیز التنفیذ حيث ان یترتب على دخول القانون الأساسي العام للوظیفة العمومیة في حیز التنفیذ مع التنظیم الجدید للمهن الوظیفیة إدخال تعدیلات محسوسة في حجم و قائمة الاعتمادات الخاصة بالمیزانیة و لذا فقد تقرر تحدید تاریخ سریان مفعول هذا الأمر بأول ینایر 1967.
ثانيا : ما بعد البيان الاول : يذكر الامر 66-133 المتضمن القانون الأساسي العام للوظیفة العمومیة :
ثم يتطرق إلى الأمر 66-133 حيث يتناوله في 07 أبواب. و 79 مادة . يذكر في الباب السادس منه :التأدیب في فصل أول ( المواد 54 و55 )المادة :54السلطة التأدیبیة هي من اختصاص السلطة التي لها حق التعیین و تمارسها عند اللزوم بعد أخذ رأي اللجنة المتساویة الأعضاء التي تعقد جلساتها كمجلس للتأدیب. حيث تعتبر المادة :55العقوبات التأدیبیة هي :أ- عقوبات من الدرجة الأولى:1- الإنذار.2- التوبیخ. ب- عقوبات من الدرجة الثانیة:1- الشطب من قائمة الترقیة..2- التنزیل من درجة واحدة إلى ثلاث درجات.3- النقل التلقائي.4- التنزیل في الرتبة.5- الإحالة على التقاعد تلقائیا.6- العزل دون إلغاء الحقوق في المعاش.7- العزل مع إلغاء الحقوق في المعاش.
ثم يفصل في المواد 56 و 57 كيف ان عقوبات الدرجة الأولى تتخذ بموجب قرار معلل دون استشارة اللجنة المتساویة الأعضاء و تتخذ عقوبات الدرجة الثانیة بموجب قرار معلل بعد أخذ رأي اللجنة المذكورة. أما العزل فلا یمكن تقریره إلا بناء على رأي موافق من اللجنة المتساویة الأعضاء.
المادة57: إن الموظف الذي یمثل أمام اللجنة المتساویة الأعضاء له الحق بمجرد الشروع في الدعوى التأدیبیة في الإطلاع على ملفه الشخصي و جمیع الوثائق الملحقة به.و یجوز له أن یستعین بمدافع یختاره كما یسوغ له أن یقدم أمام اللجنة المتساویة الأعضاء بیانات خطیة أو شفاهیة و أن یطلب حضور الشهود.
وفي ( الفصل الثاني المواد 58-59) كيف انه یمكن للسلطة التي لها حق التأدیب أن یوقف في الحین الموظف عن ممارسة مهامه إذا ارتكب خطأ جسمیا لا یسمح له بالبقاء في منصبه سواء كان هذا الخطأ یتعلق بتقصیر في التزاماته المهنیة أو بمخالفة للقانون العام.. لكن یجب تسویة وضعیة الموظف الموقف عن ممارسة مهامه خلال ستة أشهر ابتداء من یوم سریان مفعول قرار الإیقاف و عندما لا یتخذ أي قرار بعد ستة أشهر فللموظف الحق في قبض مرتبه كاملا من جدید إلا إذا وقعت تتبعات جزائیة ضده ففي هذه الحالة الأخیرة و بعد هذه المهلة یوقف مرتبه كاملا. إذا لم تطبق أیة عقوبة على المعني بالأمر أو طبقت علیه عقوبة من الدرجة الأولى فقط أو لم ینظر بعد في وضعیته عند انتهاء المهلة المنصوص علیها في المادة السابقة فله الحق في استرجاع المبالغ التي اقتطعت من مرتبه.غیر أنه عندما یكون الموظف موضوع تتبعات جزائیة لا تسوي وضعیته نهائیا إلا إذا أصبح القرار الذي اتخذته الجهة القضائیة نهائیا.
ثالثا : ما بعد بعد البيان : المرسوم الأول 84-10. یحدد اختصاص اللجان المتساویة الأعضاء و تشكیلها و تنظیمها و عملها
حيث يتناوله ويحدد في 32 مادة اختصاص اللجان المتساویة الأعضاء و تشكیلها و تنظیمها و عملها. فيذكر كيف یؤخذ بعین الاعتبار في جمع الأسلاك، الضوابط الآتیة : ـ قطاع النشاط، ـ طبیعة الوظائف، ـ عدد الموظفین، ـ المستوى السلمي للسلك، ـ ضغوط المصلحة و تنظیمها الخاص . ويعرفها في المادة3 : تشمل اللجان المتساویة الأعضاء عددا متساویا من ممثلي الإ دارة و الممثلین الذین ینتخبهم الموظفون. ینتخب ممثلو الموظفین حسب الكیفیات التي حددها المرسوم رقم 69 ـ 55 المؤرخ في 13 مایو سنة 1969 …المادة4 :تتكون اللجان المتساویة الأعضاء من أعضاء دائمین و أعضاء إضافیین یتساوون في العدد مع الدائمین. و لا یشارك الأعضاء الاضافیون في الاجتماعات إلا إذا خلفوا أعضاء دائمین متغیبین. ثم انه یمكن الرجوع إلى اللجان المتساویة الأعضاء في جمیع المسائل ذات الطابع الفردي الناتجة عن تطبیق الأمر رقم 66 ـ 133 المؤرخ في 2 یونیو سنة 1966المذكور أعلاه، و یجب الرجوع إلیها في المسائل التالیة : 1- ـ تمدید التمرین، 2ـ الترقیة في الدرجة أو الرتبة، 3 ـ الانتداب التلقائي و النقل الإجباري، . 4 ـ الإحالة على الاستیداع لأسباب شخصیة، 5- ـ العقوبات من الدرجة الثانیة، 6- ـ الجدول السنوي لحركة التنقلات المنصوص علیه في المادة 53 من القانون الأساسي العام للوظیفة العمومیة، 7- ـ الإدراج في أحد أسلاك الانتداب.. ويضيف :” تعد الآراء التي تدلى بها اللجان المتساویة الأعضاء استشارة إلا في الحالات الآتیة التي تكتسي فیها طابعا إلزامیا : ـ الانتداب التلقائي أو النقل الإجباري اللذان یعترض علیهما العون المعنى، ـ رفض قبول الاستقالة، ـ الترقیة في الدرجة أو الرتبة، ـ التنزیل في الرتبة أو الدرجة أو الإحالة على التقاعد تلقائیا، و التسریح مع إبقاء حقوق المعاش أو إلغائها.
المادة11 : تترأس اللجان المتساویة الأعضاء السلطة التي تنصب لدیها. غیر أنه یمكن الرئیس في حالة وقوع مانع له أن ینیب عنه ممثل الإدارة الأكثر أقدميه في أعلى وظیفة حسب الترتیب السلمي. المادة12 : تعد كل لجنة متساویة الأعضاء نظامها الداخلي ثم تعرضه على الوزیر أو الوالي المعنى للموافقة.
یتولى كتابة اللجنة ممثل عن الإدارة غیر عضو فیها. و یمكن اللجنة أن تعین أحد ممثلي الموظفین فیها لممارسة مهام كاتب مساعد. یحرر محضر اثر كل اجتماع.
المادة13 : تجتمع اللجان المتساویة الأعضاء باستدعاء من رؤسائها أو بطلب كتابي من ثلث أعضائها الدائمین على الأقل، و مرتین في السنة على الأقل مهما یكن الأمر.
المادة14 : یعرض رئیس كل لجنة متساویة الأعضاء جمیع المسائل الداخلة في اختصاصاتها، كما تعرض هذه المسائل علیها بطلب مكتوب یوقعه على الأقل نصف عدد مثلى الموظفین أو بطلب من الإدارة أو المعنیین أنفسهم. و تبدى رأیها بأغلبیة الأعضاء الحاضرین. إذا وقع الانتخاب فانه یكون بالاقتراع السري، و یجب أن یشارك فیه كل أعضاء اللجنة. و في حالة تعادل الأصوات یكون صوت الرئیس مرجحا، ما عدا في حالة الانضباط التي تكون العقوبة المتخذة تقل مباشرة عن العقوبة المقترحة.
رابعا : اليك الامر الأخير 06-03 يتضمّن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
حيث يتناوله في 11 باب . و 224 مادة . يذكر في الباب السابع منه النظام التأديبي :حيث يذكر في الفصل الأول المبادئ العامة في ثلاث مواد : المادة 160 : يشكـل كل تخلّ عن الواجبات المهنية أو مساس بالانضباط وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا ويعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية، دون المساس، عند الاقتضاء، بالمتابعات الجزائية.. المادة 161 : يتوقف تحديد العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف على درجة جسامة الخطأ، والظروف التي ارتكب فيها، ومسؤولية الموظف المعني، والنتائج المترتبة على سير المصلحة وكذا الضرر الذي لحق بالمصلحة أو بالمستفيدين من المرفق العام,. المادة 162 : تتخذ الإجراءات التأديبية السلطة التي لها صلاحيات التعيين. ثم يذكر في الفصل الثاني : العقوبات التأديبية , والتي يحددها في المادة 163 : تصنف العقوبات التأديبية حسب جسامة الأخطاء المرتكبة إلى أربع (4) درجات :الدرجة الأول : التنبيه .الإنذار الكتابي، التوبيخ. – الدرجة الثانية : التوقيف عن العمل من يوم (1) إلى ثلاثة (3) أيام، الشطب من قائمة التأهيل.- الدرجة الثالثة : التوقيف عن العمل من أربعـة (4) إلى ثمانية (8) أيام، التنزيل من درجة إلى درجتين، النقل الإجباري. الدرجـة الرابعة : التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة، التسريح. ويفصل من حيث توقيع العقوبة بين الدرجتين الاوليتين (المادة 165 ) حيث يمكن للسلطة ان تتخذ بقرار مبرر العقوبات التأديبية من الدرجة الأولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني. وبين الدرجتين الاخريين حيث يشترط أخد الرأي الملزم من اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة، المجتمعة كمجلس تأديبي، والتي يجب أن تبتّ في القضيـة المطروحة عليهـا في أجل لا يتعدى خمسة وأربعين (45) يوما ابتداء من تاريـخ إخطارها. وفي توضيح اكثر تضيف ( المادة 166 ) وجوب اخطار المجلس التأديبي، بتقرير مبرر من السلطة التي لها صلاحيات التعيين، في أجل لا يتعدى خمسة وأربعيـن (45) يوما ابتداء من تاريخ معاينة الخطأ. و يسقط الخطأ المنسوب إلى الموظف بانقضاء هذا الأجل. كما تضيف ( المادة 167) ضمانة اخرى للموظف : بحقه ان يبلغ بالتهم المنسوبة إليه وأن يطلع على كامل ملفه التأديبي في أجل خمسة عشر (15) يوما ابتداء من تحريك الدعوى التأديـبية. ويستوجب حضوره (المادة 168 ). ويبلّغ بتاريخ مثوله قبل خمسة عشر (15) يوما على الأقل، بالبريد الموصى عليه مع وصل استلام.. و يمكن الموظف تقديم ملاحظات كتابية أو شفوية أو أن يستحضر شهودا. ويحق له أن يستعين بمدافع مخول أو موظف يختاره بنفسه. كما يمكن اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة المجتمعة كمجلس تأديبي طلب فتح تحقيق إداري من السلطة التي لها صلاحيات التعيين، قبل البت في القضية المطروحة.(171).
المادة 173 و 174 يمكن اعتبارهما الأكثر جدلية وإثارة وأكثر وصولا إلى المحاكم وتثير تنازع فضيع بين الإدارة والمديرية العامة للوظيفة العامة حيث يتجلى عدم الانسجام والتكامل وانعدام التفاهم حيث تتخذ الإدارة عادة ( وخصوصا الجماعات المحلية ؟) أحكام ارتجالية لا مسؤولة وغير مبررة تورط المديرية التي مازالت تسير بالتعليمات ولو لم توافق القوانين الأساسية في تجاهل مطلق لتدرج القوانين ودستوريتها . ويقع الموظف ضحية ذلك . ثم يدخل في دوامة أخرى من دهاليز المحاكم ووجوبية التمثيل بمحامي وهو لا مصدر رزق له غير راتبه المقطوع ….وهكذا يكون دخل الحلقة المفرغة المؤدية الى التهلكة. ففي حالة ارتكاب الموظف خطأ جسيما، يمكن أن يؤدي إلى عقوبة من الدرجة الرابعة، تقوم السلطة التي لها صلاحيات التعيين بتوقيفه عن مهامه فورا..( المادة 173) .و يوقف فورا الموظف الذي كان محل متابعات جزائية لا تسمح ببقائه في منصبه. وفي كل الأحوال، لا تسوّى وضعيته الإدارية إلا بعد أن يصبح الحكم المترتب على المتابعات الجزائية نهائيا. (المادة 174 ) . ثم تذكر المادتين 175 و 176 عن الطعن ورد الاعتبار ( بخصوص مادة التوقيف التحفظي 174 يمكن تخصيص مقال خاص بها ( اكثر مادة وردت عليها استفسارات ). حيث انه رغم النص الواضح في المادة انه ليس كل المتابعات الجزائية تستدعي التوقيف إلا أن الإدارة خصوصا في البلديات تقوم بايقاف ” تعسفي ” للموظف بمجرد الإشعار من وكيل الجمهورية بمتابعة جزائية ( والذي يفترض فيه أن لا يشعر الهيئة المستخدمة الا في الحالات المتعلقة حصرا بالمهنة وخطورة أو إمكانية تغيير شيء ما في مسرح الجريمة كالرشوة او الاختلاس او ما عبرت عنه المادة :” لا تسمح ببقائه في منصبه”.) مجلة مجلس الدولة العدد 05 -2004 . حيث سعى مثلا مدير القوانين الأساسية للوظيفة العمومية السيد لعويسي عبد الوهاب جاهدا ان يوجه من خلال 05 حالات للنزاع في الوظيفة العمومية ( اربع منها من الجنوب ؟) والتي تحمل حجية الشيء المقفضي فيه ( حصول الموظف على البراءة ؟) الرأي ” القضائي” العام عكس ما تتقتضيه ” روح القوانين ” واساس تدرج القوانين ودستوريتها حيث يريد الزام القضاء بتعليمات المديرية العامة للوظيفة العمومية ( *).
– ثم يذكر في الفصل الثالث : الأخطاء المهنية : حيث تصنف الأخطاء المهنية من الدرجة الأولى الى الدرجة الرابعة (177) .ثم يضرب مثلا عن أخطاء من الدرجة الأولى كل إخلال بالانضباط العام يمكن أن يمس بالسير الحسن للمصالح.(178). أما الدرجة الثانية فتمثل في : المساس، سهوا أو إهمالا بأمن المستخدمين و/أو أملاك الإدارة، الإخلال بالواجبات القانونية الأساسية غير تلك المنصوص عليها في المادتين 180 و181 أدناه..ونظرا لخطورة أخطاء من الدرجة الـثالثة فقد كانت أكثر توضيح حيث تعتبر، على وجه الخصوص،الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بما يأتي :تحويل غير قانوني للوثائق الإدارية،إخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي من واجبه تقديمها خلال تأدية مهامه،رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول،إفشاء أو محاولة إفشاء الأسرار المهنية،استعمال تجهيزات أو أملاك الإدارة لأغراض شخصية أو لأغراض خارجة عن المصلحة.(180) وأكثر من ذلك تعتبر، على وجه الخصوص، أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة إذا قام الموظف بما يأتي :الاستفادة من امتيازات، من أية طبيعة كانت، يقدمها له شخــص طبيعي أو معنــوي مقابــل تأديتــه خدمة في إطار ممارسة وظيفته، ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل، التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات وأملاك المؤسسة أو الإدارة العمومية التي من شأنها الإخلال بالسير الحسن للمصلحة، إتلاف وثائق إدارية قصد الإساءة إلى السير الحسن للمصلحة، تزوير الشهادات أو المؤهلات أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو بالترقية، الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح آخر، غير تلك المنصوص عليها في المادتين 43 و44 من هذا الأمر.(181) . وجدير بالذكر ان الموظف إذا تغيب لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الأعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم. والخطورة تكمن في ان الموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل لا يمكنه أن يوظف من جديد في الوظيفة العمومية.
خامسا : اليك بعض ما ذكر المرسوم الأخير 20-199 المتعلق باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية في المؤسسات والإدارات العمومية.
حيث يتناوله في 04 أبواب. و 105 مادة . ذكر في الباب الأول : اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء .التنظيم والتشكيلة المواد من 02-46. وذكر في الباب الثاني : لـجـان الـطـعـن . التنظيم والتشكيلة المواد من 47-75 . وفي الباب الثالث : اللجان التقنية. التنظيم والتشكيلة المواد من 76-99 . وأخيرا في الباب الرابع : أحكام انتقالية ونهائية : المواد من 100-105 .جاء في المادة الأولى منه : ” تطبيقا لأحكام المادة 73 من الأمر 06-03 ، يهدف هذا المرسوم إلى تحديد القواعد التي تخضع لها اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية في المؤسسات والإدارات العمومية . وجاء في المادة 104 منه : تلغى جميع الأحكام المخالفة لهذا المرسوم، لا سيما منها أحكام المرسوم 84-10 و 84-11 . واللجان إدارية وهي متساوية لأنها تتكون من عدد متساو من ممثلي الموظفين وممثلي الإدارة ولا تتمتع بالشخصية المعنوية وخلقت أساسا للدفاع عن الموظف وحمايته وتشارك بفعالية في اتخاذ القرارات والضمانات تطبيقا للديمقراطية التشاركية والحد من طغيان الإدارة ” وضمان حيادها ” تقديرا للمرافق العامة , فيوجب القانون ان يأخذ الرأي المطابق لها حول المسائل المتعلقة بالحالات الآتية : – ترسيم المتربص – الترقية في الدرجة – الترقية في الرتبة عن طريق الاختيار في قائم التأهيل – الإدماج في رتبة الانتداب – النقل الإجباري لضرورة المصلحة – العقوبات التأديبية من الدرجتين 3-4 – إعادة إدماج الموظف المعزول بسبب إهمال المنصب ( المادة 12) .
في الختام ربما لن يكتمل المقال إلا إذا لقمته بالحكاية عن موظف مغبون ببلدية قام رئيسها بتوقيفه عن العمل واستعمل كل سلطاته للإضرار به : إنها حكاية الموسوس ( أو الذي أريد له أن يكون كذلك ) فقد تكون في حالة عادية جدا ، وبدخولك إلى بيت الزوجية ! وقبل وضع « القضيان » تسترق النظر إلى فوق الثلاجة ، ورقة بيضاء او ربما حمراء ! تطل عليك ، حجم الأدرنالين المسكوب يكفي لإغراق جمهورية الموز ، إحباط ورجفة حتى قبل أن تلامس الوثيقة « الركايب فاشلين » لكن لابد مما ليس منه بد ، تفتح الورقة ” المفتوحة أصلا على كل !” حيث يضعها ” البوصطاوي ” في المحل التجاري فيسمع بها القاصي والداني . حيث يبدأ الخبر أولا في السوق المركزي :” موسى , عندوا شرع ! . لتصبح في بوعزيز ” هرامة” : ” موسى – راحت عليه – ” ؛ وفي غنية : ” موسى هام عايطولوا! الرباعة ” وفي لڨليعة : « موسى لحڨوه الصحاح من العاصمة !» ….. وفي تلك الليلة الليلاء من فورار يرن الهاتف من كل بقاع الارض ؟ فتناديني الأخت من فرنسا : ” خوي رآك لباس !!!”. وبمجرد أن تقطع يتصل من أمريكا : ” واش آموسى ok ! عندك بزاف ما بنتش ؟!؛ زعم سحابة انا » وانا راني فاهم بلي الاستدعاء الذي انتشر كالنار في الهشيم.
كان في ذلك الاستدعاء المبهم رقم هاتف المحضر القضائي ( وبعد عرض العوامل الداخلية والخارجية ) ، احمل الهاتف بكل شجاعة واتصل بالشركة المدنية المهنية للمحضرين !:” ألوا خويا تركتم استدعاء مبهم فيه مستعجل لموسى عزوق ! واش خير برك !” . قال :” ربما عندك شرع ” !!! حاجة باينة عندي شرع لاه انتم عندكم غير الشرع ؟ قال ربما التكوين المهني !!! إذن انتم تقصدون موسى عزوق آخر هو « الدوش !» او ربما عن الصم البكم ! إذن هو « السابقون» ، معدتي فارغة والأدرنالين زاد من الأحماض فاحترقت .
—” الله لا يربحك يا من كنت السبب في ما نحن فيه”—-
والى لقاء الخميس : 10-02-2022 الساعة 14 مساء مقر البلدية
————————تهميش ———–
(1) أمر رقم 133-66مؤرخ في 12صفر عام 1386الموافق 2یونیو سنة 1966. امر رقم 98-68مؤرخ فى 28محرم عام 1388الموافق 26ابریل سنة 1968. امر رقم 92-68مؤرخ فى 28محرم عام 1388الموافق 26ابریل سنة 1968. أمر رقم 20-71مؤرخ فى 13صفر عام 1391الموافق 9ابریل سنة 1971. أمر رقم 11-72مؤرخ في 4ربیع الأول عام 1392الموافق 18أبریل سنة 1972. أمر رقم 7-77مؤرخ في أول ربیع الأول عام 1397الموافق 19فبرایر سنة 1977. الأمر رقم 9-77مؤرخ في 11ربیع الأول عام 1397الموافق أول مارس سنة 1977. یتضمن القانون الأساسي العام للوظیفة العمومیة.
(2)
– قانون رقم 12 – 78مؤرخ في أول رمضان عام 1398الموافق 5غشت سنة 1978یتضمن القانون الأساسي العام للعامل..
– مرسوم رقم 59 – 85مؤرخ في أول رجب عام 1405الموافق 23مارس سنة 1985یتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومیة.
– أمر رقم 06-03 مؤرّخ في 19 جمادى الثانية عام 1427 الموافق 15 يوليو سنة 2006، يتضمّن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
(3) – مرسوم رقم 84ـ 10مؤرخ فى 11ربیع الثاني عام 1404الموافق 14ینایر سنة 1984یحدد اختصاص اللجان المتساویة الأعضاء و تشكیلها و تنظیمها و عملها ( 32 مادة )
– المرسوم التنفيذي رقم ،199-20بتاريخ 25يوليو ،2020يتعلق باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية في المؤسسات والإدارات العمومية.
(*) مجلة مجلس الدولة العدد 05 لسنة 2004 .www.conseil-etat-dz.org
Communication de M.Djamel Kharchi directeur general de la fonction publique
عزوڨ موسى