الجزائر من الداخلخدمات واستشاراتقانون وعلوم سياسية و إدارية

عقد العمل في القانون الجزائري … كل شيء عن عقود العمل طبقا للتشريعات الجزائرية

 
لراس حبيب
عقد العمل يقوم على عناصر هي التي تحدد هويته المميزة عن باقي العقود الأخرى التي ترد على العمل .
1-العمل : هو محل التزام العمل وسبب التزام صاحب العمل .
وهو كل نشاط سواء كان مادي أو فكري يؤدي إلى تحقيق نتيجة أو عدم تحقيقها .
قد يكون هذا النشاط عملا ايجابيا وقد يكون سلبيا .
مثال على العمل الايجابي : ممارسة أنشطة فكرية أو حرفية .
مثال على العمل السلبي : الحراسة فالحارس لا يؤدي عملا يدويا أو فكريا لأنه لا ينتج أو ليس له مردود , وكذلك المراقب أو عمليات التفتيش .
عنصر العمل هو التزام العامل , فلا يملك صاحب العمل أي حق عليه ويقتصر حقه في المطالبة بالتعويض عن الأضرار التي أحدثها العامل بسبب عدم تنفيذ العمل .
وعنصر العمل يجب أن تتوفر فيه شروط حتى يتخذ صفته التي تميزه عن العقود الأخرى التي ترد على العمل :
 الأداء الشخصي للعمل المحدد أو المتفق عليه بمعنى أن يقوم العامل بهذا العمل شخصيا والتزام العامل بصفة شخصية يظهر من خلال ارتباطه بالعلاقة العقدية مع رب العمل على أساس تكوينه وتخصصه .
كما أن شخصية العامل تلعب دورا كبيرا في العلاقة العقدية من حيث الإنهاء على أن أساس أن وفاة العامل تؤدي إلى إنهاء علاقة العمل ولا يستطيع الورثة المطالبة بشغل منصب الموروث , وفي حالة التحاق أحد الورثة يكون بموجب عقد جديد .
 أن يؤدي العامل العمل وفقا لأوامر وتوجيهات صاحب العمل .
 يجب على رب العمل أن يوفر جميع الأدوات وجميع الوسائل المتعلقة بهذا النشاط على أساس أن العامل تلحق به الآثار المترتبة على هذا النشاط سواء كانت ايجابية أو سلبية عكس المقاول الذي يلتزم بتحقيق النتيجة .
-يضاف إلى ذلك ضرورة التزام رب العمل بتوفير المحيط الصحي والأمن في مجال العمل والمحافظة على سلامة العمال عن طريق تجديد وسائل الإنتاج والأمن الصناعي .
 أن يكون النشاط الذي يقوم به العامل تسري أثاره على أطرافه فقط .
2-الأجر : هو محل التزام صاحب العمل وسبب التزام العامل .
طابع المعاوضة الذي يتصف به عقد العمل يترتب عنه القول لأنه لا يمكن الحديث عن عنصر العمل في عقد العمل دون أن يقابله الحديث عن عنصر الأجر .
وهو المقابل المالي للعمل أو ثمن أو القيمة المالية التي يلتزم صاحب العمل دفعها للعامل أو مقابل الجهد الذي بقيمة هذا الأخير .
والأجر من حيث المضمون يتكون من :
• العنصر الثابت : ويعرف في التشريع الجزائري الأجر المنصب أو الأجر الأساسي بحسب في أغلب الأحيان على أساس الرقم الاستدلالي .
• العنصر المتغير : يتكون من مجموعة التعويضات والحوافز المرتبطة بإنتاج .
مر تنظيم الأجور في الجزائر بمرحلتين :
أ-التنظيم المركزي للأجور : من حيث تحديدها طوال الفترة التي ساد فيها التنظيم الإداري لمختلف مناحي الحياة الاجتماعية , الإدارية والتنظيمية بواسطة الأدوات القانونية والتنظيمية مثل : المادة 127 من ق.أ.ع.ع : (( إن تحديد الأجور يجب أن يكون مرتبطا بأهداف المخطط ومن صلاحيات الحكومة ولا يمكن أن يؤول لفائدة المؤسسات المستخدمة )) .
تطبيقا لهذه القاعدة وضع تصنيف وطني للمناصب أفرز سلما وطنيا للأجور يشمل كافة العمال والمناصب المهنية وتحدد أيضا كافة التعويضات المقررة لهذه المناصب .
ب-بعد صدور قانون علاقات العمل 90-19 تم إلغاء هذا القانون وأصبح التحديد التفاوضي والتشاوري للأجور لمختلف التعويضات .
الأجر يحدد بصفة حرة بين العمال والمؤسسات إما بالتفاوض وإما بالاتفاقيات الجماعية او التصنيف المهني لمناصب العمل من قبل المؤسسة .
تم تطبيق مبدأ الحرية التعاقدية في علاقة العمل وكرسه منهج استقلالية المؤسسات أي أنها لم تعد تسير عن طريق القرارات بل عن طريق علاقات العقد .
3-التبعية والإشراف : يقصد بها سلطة الإشراف و الرقابة التي يخضع لها العامل على اعتبار أنها إحدى الحقوق الأساسية التي يمنحها عقد العمل لصاحب العمل .
-العامل يلتزم بالامتثال لها في الحدود المسموح بها كتنفيذ الأوامر وتوجيهات صاحب العمل وليس وفقا لما يقرر هو .
4-المدة : هي المدة الزمنية التي يضع فيها العامل نشاطه وجهده وخبرته في خدمة صاحب العمل في إدارته .
والمدة تحدد بحرية من قبل من قبل المتعاقدين مع الأخذ بعين الاعتبار النصوص القانونية والتنظيمية التي تحدثت في هذا …
وهذا ما يؤكده القانون وتحديدا المادة 11 من قانون علاقات العمل بقولها : (( يعتبر العقد مبرما لمدة غير محدودة إلا إذا نص على غير ذلك كتابة وفي حالة انعدام عقد عمل مكتوب يفترض أن تكون علاقة العمل لمدة غير محدودة )) .
شروط صحة عقد العمل :
رغم استقلالية قانون العمل بذاته لكنه لم يتمكن من وضع كافة القوانين المنظمة لجوانبه ومازال يخضع في الكثير من المواضيع في الأحكام العامة الالتزامات المدنية لا سيما في مجال شروط صحة التعاقد : الأهلية ….
1-الأهلية :
هي صلاحية الشخص لاكتساب الحقوق ولتحمل الالتزامات ووفقا للقاعدة العامة فالعمل الذي يقوم به العامل يتراوح بين النفع والضرر ويتعين أن تتوافر فيه السن القانونية والأهلية القانونية 19 سنة لاستثناء بالنسبة لعقد العمل حدد المشرع أهلية العمل ابتداء من سن 16 سنة طبقا لأحكام المادة 15 من قانون 90-11 بقولها : (( لا يمكن في أي حال من الأحوال أن يقل العمر الأدنى للتوظيف عن 16 سنة إلا في الحالات التي تدخل في إطار عقود التمهين التي تعد وفق التشريع والتنظيم المعمول به )) .
أكد قانون 90-11 على ضرورة احترام السن القانونية فيما يتعلق بتشغيل القصر وحدد عقوبة يتعرض لها صاحب العمل في حالة مخالفته لذلك .
رب العمل لم يتطرق المشرع لتحديد سن رب العمل وبالتالي كمبدأ عام تطبق عليه القاعدة العامة ( قانون العمل 19 سنة , والتجاري 18 سنة عند الترشيد ) هذا إذا كان صاحب العمل شخصا طبيعيا وبالنسبة إذا كان شخصا معنويا فالأهلية يقابلها الاختصاص حيث تحدد القوانين الداخلية ومصالح الأشخاص الذين لهم الحق في إبرام عقود العمل والتشغيل ومنع أي جهة أو مصلحة من ممارسة الاختصاص سواء داخلية أو خارجية من منح حق التشغيل.
2-الرضا :
تطبق أحكام الرضا المعبر بها عن الإرادة بالرجوع للنظرية العامة للالتزامات في القانون المدني لعدم وجودها في تشريعات العمل من الناحية النظرية فالعامل حر في إبرام العقد الذي يتناسب مع إمكانياته ومؤهلاته وعليه فان احتمال وجود إكراه أو الضغط على حرية العامل هو نادر الوقوع وذلك باستبعاد المصلحة كما هو الحال في العقود الأخرى .
خصائص قانون العمل وعلاقته بالقوانين الاخرى ومصادره
يعرف قانون العمل بانه ذلك القانون الذي يتضمن جملة من القواعد القانونية التي تنظم علاقة العمال مع اصحاب العمل اي المستخدمين وهذه القواعد موجودة في عدة قوانين وضعها المشرع الجزائري ومن اهمها قانون 90-11 فماهي اهم خصائص هذا القانون؟ وما علاقته مع بعض القوانين؟ وما هي مصادره ؟
خصائص قانون العمل
1 يعتبر قانون سريع التطور
2. يتميز بداتية الاحكام اي احكامه خاصة بمسائل العمل فقط
3. كثرة مصادره بحيث نجد ان له مصادر خارجية وداخلية
4. احتواء قواعده على عقوبات وهذا ما يجعله مميزا عن باقي القوانين
5. يعتبر قانون جماعي بمعنى اخر قواعده تحكم جماعات
6. معظم قواعده امرة
7. لا يمكن تصنيفه ان كان عام ام خاص اذ يمنك اعتباره قانون مجيز بين العام والخاص
8. يتميز بانه القانون الوحيد الذي يعرف انه قانون اجتماعي
علاقة قانون العمل مع بعض القوانين المهمة
1. علاقته مع القانون المدني: ان وجود بعض المسائل في قانون العمل تم احالتها الى القانون المدني وابرزها ابرام عقد العمل الذي يخضع للقواعد العامة لانعقاد العقد يجعل له علاقة متينة مع القانون المدني ولا ننسى البعد التاريخي الذي كان قانون العمل فيما مضى جزء من القانون المدني ولكن للتغيرات التي حصلت استوجب استقلالية قانون العمل
2. علاقته مع القانون الدستوري :بحيث يمكن القول ان معظم قواعد القانونية لقانون العمل هي تجسيد لمبادئ مذكورة في الدستور ومنها المذكورة في الباب الخاص بالحريات كحقالاضراب وحرية انشاء اتفاقيات وغيرها
مصادر قانون العمل
تنقسم مصادر قانون العمل الى مصادر خارجية وداخلية (وطنية)
1. المصادر الخارجية: ويقصد بها كل الاتفاقيات التي تم ابرامها مع منظمات العمل سواءا مع منظمة العمل الدولية او العربي وكذا كل التوصيات التي تصدرها هذه المنظمات تعتبر ملزمة للقانون الداخلي وتجدر الاشارة الى ان الاتفاقيات تعلوا على القانون الداخلي وبالتالي يجب على الدول الاعضاء الاخد بها قبل الاخد بالقانون الداخلي
2. المصادر الداخلية (الوطنية): والتي هي كالاتي
المصادر الرسمية
الدستور ونجدها في الباب الخاص بالحريات وقد سبق الاشارة اليها سابقا وتجدر الاشارة الى ان حق الممارسة النقابية والاضراب طرء عليهما تعديل بعد دستور 1996 بحيث كان حق النقابي منحصرا على تكوين نقابة واحدة وكدى حق الاضراب كان منحصرا على القطاع الخاص فقط اما الان فاصبح حق لكلا القطاعين الخاص او العام
 التشريع وهي كل الاعمال التي تقوم بها السلطة التشريعية والتي تقوم بتجسيد كل مبادئ الدستورية وقد مرت الجزائر بالعديد من التعديلات حول قانون العمل واخرها قانون 90-11 المتعلق بنتظيم علاقات العمل الفردية
 النصوص التنظيمية وهي الاعمال التي تقوم بها السلطة التنفيدية وتعد مصدرا لان تعدد مجالات قانون العمل مختلفة ولا مجال للنصوص التشريعية لتغطيتها كلها لهذا استوجب تدخل السلطة النتفيدية من خلال نصوص تنظيمية المتمثلة في مراسيم وقرارات وتعليمات تنظم مهنة معينة
 الاحكام القضائية وهي من الاعمال السلطة القضائية تاتي لملئ بعض الفراغ القانوني ان وجد في قانون العمل الصادر عن المصادر الاخرى بقيامها بتفسير كل ماهو مبهم حول مواد خاصة بقانون العمل
المصادر الغير الرسمية والتي تصدر عن الحماة المهنة وتتمثل في مايلي
 الاتفاقيات الجماعية: وهي وثيقة مكتوبة ناتجة عن تفاوض بين مجموعة النقابية للمستخدمين ومجموعة النقابية للعمال وممكن ان تخص مؤسسة واحدة او عدة مؤسسات عبر تراب البلدية او الوطن من نفس المهنة وتكمل اهميتها لانها صادرة عن المعنيين بتطبيقها وتنظم شروط العمل لكل مؤسسة حسب المعطيات الخاصة لكل مهنة ويجب ان لا تظمن مساس بحق من حقوق العمال وان اصافة حقا فهذا جائز ويجب ان يوافق عليها مفتشية العمل وان ترسل نسخة منها لكاتب ضبط المحكمة لكي يعمل عليها القاضي في حالة حصول نزاع بين المستخدم والعامل لاحد هذه المؤسسات
 النظام الداخلي للمؤسسة: وهي وثيقة مكتوبة يقوم باعدادها المستخدم فقط وفي المؤسسة التي يزيد فيها عدد العمال اكثر من 20عامل واية مخالفة للمصادر الرسمية تكون لصالح العامل فهي جائزة وهي الاخرى يجب ان يوافق عليها مفتشية العمل وان ترسل نسخة لكاتب ضبط المحكمة لكي يعمل عليها القاضي في حالت حصول نزاع ويجب على جميع العمال في تلك المؤسسة ان يعلموا بها بتعليقها من قبل المستخدم في مكان يراه الجميع.
المنازعات الفردية في علاقات العمل :
مفهوم النزاع الفردي:
هو كل خلاف يقوم بين العامل و صاحب العمل بسبب في خلاف في تنفيذ التزامات العامل أو صاحب العمل
و قانون العمل جاء بكل ما من شاًنه أن يقي العلاقة من النزاع في حالة حدوثه و ذلك باتخاذ الإجراءات المطلوبة لحل هذا النزاع أي على مستوى المؤسسة أو مفتشيه العمل أو على مستوى القضاء.
خصائص المنازعات الفردية في علاقة العمل :
– موضوع النزاع الفردي: يتعلق بتنفيذ علاقة العمل أو تعليقها أو إنهائها
– أطراف النزاع الفردي: و هما العامل و مستخدمه اللذان تربطهما علاقة عمل و التي تتميز بوجود التزامات بين الطرفين و اجرة متفق عليها و علاقة تبعية قانونية
– طبيعة النزاع الفردي: و هي ما ينشاء من مضاعفات و إخلال باستقرار علاقة العمل الفرية و ما يترتب عن ذلك من إخلال في الحقوق و الالتزامات المقررة بين الطرفين
إجراءات التسوية الودية للنزاع الفردي:
التسوية داخل المؤسسات : و ذلك كان يتقدم العامل بعريضة لمستخدمه يشكو فيها مظالمه على أن يتلقى ردودا في في مدة محددة فإذا تمت التسوية فيها و ذلك أن ترجع الهيئة المستخدمة عن القرار أو تعدله لصالح العامل وفق القوانين المعمول بها و بنود الاتفاق الحاصلة.
فإذا تقاعس المستخدم عن الردود او رد بما لا يحل المشكلة ينتقل الأمر إلى خطوات أخرى هي ما يسمى بالتوثيق الإداري بان يتقدم العامل إلى المسؤولين إداريا عن تلك المؤسسة كمديريات العمل و الشؤون الاجتماعية بمظلمته.
التسوية الخارجية:قد انشىء لهذا الغرض مكاتب مصالحة على مستوى متفشية العمل و لها وظيفة محددة في حل النزاعات الفردية.
-مكاتب المصالحة تتشكل على مستوى متفشية العمل و تظم ممثلي العمل و مستخدميه و لها قوانين خاصة تنظم شؤون أعضائها و طريقة عملها و ما يلزم لعملها من نفقات ما و ما يحق لها إصداره من قرارات.
و من مهام مكاتب المصالحة النظر في التقرير الذي يقدمه مفتش العمل بخصوص النزاع , و يحضر صاحب القضية ليدلي بتصريحاته و يوثقها ثم يحدد الموعد اللاحق لحضور الطرفين ليسمع من كلاهما ثم السعي في البث في هذه القضية.
تعمل مكاتب المصالحة في دائرة اختصاصها الإقليمي الموافق لمكتب متفشية العمل على أن يكون كل عمل تقوم به موثقا في سجلاتها الخاصة.
التسوية القضائية للنزاع الفردي :
1_ قضاء العمل و خصائصه : قضاء العمل هو هيئة قضائية مختصة قانونيا للبث في النزاعات الفردية أو الجماعية التي تنشاء بين العامل و صاحب العمل سواء تعلق الأمر بالإخلال بالتزام أو تفسير القوانين و من خصائص هذا النوع من القضاء انه:
– قضاء استثنائي
– خاص في تشكيلته و قراراته و تنظيماته
– انه بسيط في أحكامه و له طابع استعجالي
– يترأسه قاضي و مساعدان من العمال و الخبراء
_ انه بسيط في نموذجه و نمطه التنظيمي داخل الجهاز القضائي يعمل بمقتضى قوانين الإجراءات المدنية و قواعد الإجراءات الخاصة الواردة في قانون العمل و المنازعات الفردية و الجماعية و التشريعات العملية .
_ طبيعة قضاء العمل : تتسم طبيعة قضاء العمل بالطابع الاستثنائي و ألاستعجالي بسبب أن الأحكام الصادرة نشأتها مؤقتة و مجال موضوعها محدود مثل تفسير اتفاق مبرم بين العامل و مستخدمه أو دفع راتب أو تعويضات خاصة
قضاء العمل تابع للقسم الاجتماعية على مستوى المحاكم
و يتقدم إلى هذا النوع من القضاء كل مدع بالحق لتحصيل حقه و استرداده و طرفا الدعوى هما:
المدعي : و هو من لحق به الضرر عاملا كان أو مستخدم.
المدعى عليه : و يقصد به الذي ارتكب الخطاء أو اخل بالالتزام

مقالات ذات صلة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.

زر الذهاب إلى الأعلى